Тимска работа: суштината, мотивацијата, достигнувањата и развојот

"Талент победува игри, а тимот победува на шампионатот!"

Се разбира, да се зборува толку јасно дека истите фактори работат подеднакво ефикасно со секој тим е големо претерување, бидејќи сите тимови можат да се разликуваат во нивото на професионализам, во степенот на мотивација, на крајот, луѓето во овие тимови можат да се разликуваат во голема мера во темперамент, карактер, навики и цели, на крајот. Но, сепак, ако го анализирате овој феномен - "успешен тим", можете да најдете неколку компоненти кои дефинитивно влијаат врз успехот. Се разбира, тимот се состои од живи луѓе и сосема прецизно, поради оваа причина, успехот на тимот зависи од надворешни фактори и од внатрешни.

Да ги средиме сите овие фактори и да дознаеме дали можеме да влијаеме на нив.

Лидер, авторитет, инспиратор, експерт. Првиот фактор кој го поставува тонот за целиот тим е лидер на овој тим. И оној кој е лидер на формалниот и неформалниот. На пример, во тим може да има многу силен неформален лидер, идеи, расположение и пристап, чија работа е несомнено пример за многумина. Ако има такво лице - да се подготви - тимот ќе биде во расположение, пристап кон бизнисот, ориентирање кон него. Затоа, подобро е да работиме со такво лице, прво и основно - да разговараме за некои нови идеи со него, да се обидеме да воспоставиме односи со него, да го разбереме неговото гледиште за многу прашања - ова значи веднаш да работиме со целиот тим. Ние мора да се стремиме да развиеме добри односи со него, а потоа оваа врска веднаш ќе биде дистрибуирана во најголемиот дел на целиот тим, или барем ќе биде многу полесно.
Шеф, лидер, администратор. Колку добри тимови се распаднале на административната рамка, пречки, правила и ограничувања? Се разбира, не сите правила се лоши. Секоја река има потреба од банки. Но, треба да се разбере дека без разлика колку е инспириран тим, ако административното поле во кое работи не е во негова корист, ако секое претпријатие има илјада забрани и еден милион одобренија, тогаш овој тим нема да може да постигне одлични резултати за кратко време. Се разбира, тешкотиите се смируваат, но тие се и ќе бидат сами по себе во секој проект. Дали треба да ги создадеме свесно од самата рамка, која е остаток од минатото, или само некој некогаш бил потребен, но никој не се сеќава зошто и слично? Не мислам.
Цели, хоризонти, насока, резултат. Се разбира, не знаејќи ја целта и не разбирајќи го посакуваниот резултат, тешко е да се оцени работата на тимот. Ова или ќе биде субјективна оценка или критериумите постојано ќе се менуваат со текот на времето. Затоа, јасно дефинираните цели, целите на тимот, им се јасни на другите и им се јасни самите учесници во проектот, само ќе му помогнат на тимот да се придвижи кон овие цели. Дури и се сеќавам на искуството на една компанија (патем, доста големи на рускиот пазар), кои, разбирањето на важноста на целите и разбирањето на вработените за суштината на работата на нивните колеги, одлучија да изберат еден клучен вработен од секое одделение што зборуваше со кратки работилници на колеги од други одделенија и ја објасни суштината работата и целите на неговата единица и, се разбира, одговорија на прашања и во процесот пронајдоа огромен број поени вредни за работа. И судејќи според прегледите, радикално го смени духот на организацијата, каде што секој почна да се разбере и знае што е задачата на секоја одделна единица, кои фактори и критериуми за резултатот се важни за нив, што влијае на успехот на нивната работа и така натаму. Разбирање на целите на одделот за јавни набавки и на одделот за операции на одделот за финансиско сметководство и, на пример, јасно стави до знаење зошто е важно да се зачуваат за некои и зошто е важно да се купат овие скапи, но квалитетни компоненти, а не други, поевтини за другите. Разбирањето на целите на вашиот тим, компанија и целите на соодветните одделенија воведува јасност и конструктивно влијае врз тимската и крос-тимската интеракција.
Идеја-мисија. Идејата е многу едноставна.Ако цели може да се следат сосема конкретно, тогаш мисијата и идејата се концепти, во извесна смисла, метафизички. Може да се обидете да го отелотворите идејата целиот свој живот и сеуште да ја имате. Но, токму идеите или високите мисии ги прават луѓето среќни и припаѓаат на нешто големо. Набљудувањата покажуваат дека компаниите што преземаат амбициозни мисии (да направат автомобил достапен за секого, или да создадат извори на електрична енергија кои не ја загадуваат животната средина ... или едноставно сакаат да им помогнат на луѓето ..) постигнуваат многу посилни резултати во работата на тимовите во споредба со тимовите кои само да се изгради кариера и да заработи пари. И ова е факт со кој е тешко да се расправаме!
Луѓе Несомнено, сè не зависи од стилот на управување, водството, мисијата и целите на тимот. Се разбира, најважно е какви луѓе избираме во тимот. Дали се доволно зрели како поединци, дали се доволно инспирирани и веќе имаат искуство во животот? Кои цели ги поставуваат за себе и како комуницираат. Сето ова индиректно може да каже за тоа каков вид на човек е пред нас, кој е неговиот потенцијал и колку тој е лидер.
Култура на празникот. Прославувајте и поттикнувајте, поттикнувајте и прославувајте! Чудно е, но културата на одмори во компанијата во голема мера влијае на желбата на вработените да ги постигнат поставените резултати. И ако мислите дека тоа ќе биде прашање на уредување скапи корпоративни настани за секоја мала работа, тогаш тоа не е така! Самиот факт на славење на мини-успех претставува став кон успех. На крајот на краиштата, ако успехот е поттикнат и прославен, тогаш секој сака да биде причина за овој успех! Како тоа ќе биде изразено, во кратко писмо до членовите на тимот дека нашиот колега има склучено голем договор, или забава со чај со торта на која ќе му кажеме на тимот да одлучи за вас. Но фактот дека тоа влијае на успехот е факт. За "Она што го охрабруваме, го добиваме .."
Култура на казнување. Златното правило "Пофалба за сите, карати ја приватно!" Не е откажано. И само Бог знае колку луѓе беа демотивирани и колку екипи ја намалија својата ефикасност или беа уништени поради кршење на ова правило. Многу поубаво ако не фалат нас за сите (и подобро на сцената), но се караат и зборуваат за нашите грешки, за да не чуе никој. Ова предизвикува почит и големо чувство на благодарност кон лидерот и, се разбира, ја зголемува емоционалната вклученост на учесникот во тимот.
Почитување на лицето, промена на однесувањето. Се разбира, прифаќањето критики не е лесно. И затоа треба да бидете во можност да дадете повратни информации. Ние ја развиваме оваа вештина, а неговата вешти апликација работи со чуда. Постојат многу правила за давање повратни информации. И со навидум едноставност, сепак оваа тема беше, е, и, веројатно, секогаш ќе биде на побарувачката. Затоа што "Можете да го убиете и зачувате со Словото, и да ги водите полиците зад вас ..."
Самообразование и поддршка. Да, да, сите овие две работи можат да работат чуда. Атмосферата во тимот, изградена врз овие две вредности, може да направи професионален од која било личност, и да го направи тимот неповратен и инспириран. Само затоа што луѓето постојано го подобруваат своето професионално ниво и се грижат еден за друг. Во мали нешта, а понекогаш и во големи. Затоа многу компании сега активно обрнуваат внимание на внатрешната корпоративна култура на самостојно учење и атмосфера на поддршка. Дали е тоа брзо да се имплементира? Не брзо, но мораме да започнеме сега и резултатите нема да потрае долго за да почекаме.

Општи информации

Што е тимска работа? Вреди да се каже дека не секоја група специјалисти може да стане пријателски и високо професионален тим. Тимот се однесува на мал број вработени кои имаат комплементарни вештини, се поврзани со заеднички концепт, кои се стремат кон заеднички цели и имаат еднаква одговорност за нивното спроведување. Во таков колектив, индивидуалните интереси се пренесуваат во позадина.Секој член на групата треба да има високо професионално ниво, способност да донесува одлуки и да комуницира со останатите членови. Тимската работа вклучува зависност на специјалисти едни на други. Во овој поглед, во рамките на групата е постојана размена на информации.

Специфичностите на организацијата

Добро координирана тимска работа е резултат на компетентни управувачки активности. Тимот мора да помине низ неколку фази:

Адаптација. Во оваа фаза, заеднички информации и проценка на задачите. Членовите на групата комуницираат едни со други внимателно, формираат тројки или парови. Во процесот на адаптација, луѓето на некој начин се тестираат, дефинираат заемно прифатливо однесување. Тимската работа во оваа фаза е многу мала.
Групирање Во оваа фаза, луѓето се спојуваат со интереси и симпатии. Во исто време, се откриваат разлики во индивидуалната мотивација и целите на тимската работа. Членовите на тимот може да спротивстават на барањата. Ова го одредува степенот на дозволената емоционална реакција. На пример, секретарот фрла документи и ја оценува реакцијата на другите на оваа акција.
Соработка Во оваа фаза, членовите на тимот се свесни за желбата да работат на задачата. Конструктивна и отворена комуникација започнува, за првпат се појавува заменката "ние".
Распределба на работа. Во оваа фаза се создаваат шеми за интеракција во тимот. Во оваа фаза се појавува доверба, а интерперсоналната комуникација се движи кон повисоко ниво.
Функционирање Во оваа фаза се прават конструктивни одлуки за задачата. Секој член има своја улога. Тимот отворено ги манифестира и елиминира конфликтите. Во оваа фаза започнува вистинската тимска работа. Во рамките на групата формираше поволна клима. Сите учесници ја разбираат вредноста на планираните показатели, преземаат активности насочени кон нивно постигнување. Тимската работа во оваа фаза се смета за најуспешна.

Психолозите опишуваат дел од ефектите што се јавуваат при работа во тим. Меѓу нив вреди да се напомене:

Феноменот на волуменот. Резултатот од тимската работа ќе зависи од бројот на членовите на тимот.
Феноменот на квалитативниот состав. Задачите на тимска работа ќе бидат најуспешно имплементирани доколку членовите на групата се со различна возраст и пол, но со речиси идентични социјални карактеристики.
Соодветност. Менувањето на верувањата или однесувањето на учесниците е водено од имагинарен или реален групен притисок. Вредноста на јавното мислење е доволно висока за секој член. Според тоа, сите учесници ги почитуваат заедничките норми.
Деиндивидуализација. Тоа подразбира губење на самосвест и појава на страв од евалуација во услови на анонимност, а не фокусирање на одредена личност.
Ефектот од промената на ризикот. Групата ги прави најмалку или повеќето ризични одлуки во споредба со оние кои ќе бидат развиени од страна на учесниците поединечно.
"Заокружување" размислување. Членовите на групата бараат решение кое ќе одговара на сите. Во исто време, сосема реалистични опции се отфрлаат.
Социјална мрзеливост. Со поделбата на одговорноста подеднакво во сите учесници, тие почнуваат да ги влошуваат индикаторите за нивните активности заедно.

Тимската работа вклучува континуирана дискусија помеѓу учесниците. Таа има за цел да ја подобри соработката. Сите професионалци се чувствуваат дел од работната заедница. Тие ја чувствуваат својата компетентност, вршат одредени активности самостојно и се одговорни за последиците. Секој учесник слободно нуди идеи кои му се јавиле и ги критикува останатите. Членовите на тимот се свесни за задачите на другите, тие имаат одредено разбирање за способностите и талентите на секој од нив. Ова значи дека постои меѓусебно почитување и интерес на сите учесници.Во исто време, сите членови на групата се залагаат за отворен дијалог. Информациите брзо, континуирано и намерно се движат од еден учесник во друг.

Чести грешки

Вештини за тимска работа се развиваат со текот на времето. Невозможно е веднаш да се создаде успешен и пријателски тим од група специјалисти. Посебна улога во ова му припаѓа на главата. Тоа е од него дека ефикасноста на тимот во голема мера зависи. Во меѓувреме, во пракса, менаџерите прават сериозни грешки во организирањето на колективните активности. Тие значително ја намалуваат работната ефикасност. Меѓу најчестите се следните:

Несовпаѓање помеѓу лидерот, тимот и видот на задачите што им се доделуваат на луѓето.
Лош избор на експерти за создавање на група.
Отсуство на јасно дефинирана цел или критериуми за нејзино спроведување.
Неповолна социо-психолошка клима.

Сите овие грешки може да се избегнат. Речиси секое лице е мотивирано да работи со три компоненти: плаќање, интерес и општествено значење. Првите две компоненти се плаќаат во практика доста внимание. Во исто време, општественото значење на една личност често се заборава. Во меѓувреме, членовите на групата мора да бидат сигурни дека тие спроведуваат важен проект кој ќе донесе профит на претпријатието.

Лидер на тимот

Тој има посебна улога. Покрај директното раководство, планирање и контрола, лидерот мора да биде способен да го мотивира и организира тимот, да развива во него основите на самоуправа. Поради човечкиот фактор во пракса, доста е тешко да се спроведат овие задачи. Клучниот критериум за избор на лидер е неговата идеја за организација на активностите на тимот. Главната алатка за влијание ќе биде позитивен и негативен фидбек. Ефективната тимска работа во голема мера зависи од личните квалитети на лидерот. Тој ќе го претставува тимот во соработка со други, ќе ги отстрани надворешните пречки.

Намалување на бројот на конфликти

Како што споменавме погоре, во почетните фази, тимската работа е придружена со одреден износ на напнатост. Често постојат конфликти. Шефот на компанијата мора да ја земе предвид нивната веројатност и да ги третира членовите на групата во овој период со одреден степен на лојалност. За да се намали тензијата, можете да користите различни обуки, да работите на креативни задачи, при што групата ќе се чувствува како еден организам. Покрај тоа, важно е да се обрне внимание на развојот на јасни правила на однесување. Во исто време, тие мора да бидат формулирани и усвоени директно од самите членови на групата. Исто така, потребно е да се одобри одговорност за нивните повреди.

Обично тимот се чувствува како тим кога ќе го достигне првиот успех. Ова задолжително треба да се земе предвид од страна на раководителот на претпријатието. Првата задача за тимот треба да биде тешка, но во исто време може да се спроведе во релативно краток временски период. Во некои случаи, се чини дека групата е прекумерно нурнати во своите активности и губи контакт со реалниот свет. Ова може да има негативни последици. За да се спречи таков феномен, менаџерот треба да организира проток на надворешни информации на учесниците и одлив на информации од нив. Ова придонесува за одржување на тонот на тимот. Дознајте и примени ги сите детали на процесот е невозможно. Секоја тимска работа подразбира слаби точки. За успешните тимови, тие се компензирани од силните страни на учесниците.

Што е тим?

Организацијата на ефективна тимска работа започнува со организација на добар тим. Но, не секоја група луѓе кои работат заедно можат да се нарекуваат тим. Тимот е мал број луѓе со комплементарни вештини, обединети во една визија, стремејќи се кон заеднички цели и споделување на одговорноста за постигнување на нив.

Во тим, интересите на секој се секундарни. Секој член на тимот мора да има високо професионално ниво, да може да донесува одлуки и ефективно да комуницира со други луѓе.

Членовите на тимот зависат едни од други, поточно, работата на една зависи од работата на другата. Затоа, постои еднаквост и постојана размена на информации во тимот. Членовите на тимот ја делат одговорноста за постигнување на целта едни со други. Постои таков феномен како одговорност на тимот - ова се одредени ветувања кои генерираат доверба и гарантираат постигнување на резултати.

Многу за жалење на менаџерите, невозможно е да се земе и веднаш да се соберат добар тим. За ова, група луѓе кои работат заедно мора да одат низ низа важни фази во неговиот развој. Така е организиран тим:

Адаптација - се одвива меѓусебно информирање и анализа на задачите. Луѓето нежно комуницираат едни со други, парови и тројки се формираат. Се чини дека се проверуваат и ги развиваат нормите и принципите на взаемно прифатливо однесување, што резултира со извесна претпазливост во тимот. Ефективноста на тимската работа во оваа фаза е ниска.
Групирање - создадени се мали подгрупи врз основа на симпатиите и интересите. Се откриваат несовпаѓања на личната мотивација и целите на тимската работа. Членовите на тимот може да се спротивстават на барањата на задачата - ова го одредува нивото на дозволено емоционално изразување. На пример, секретарот фрла хартија и гледа како ќе реагира.
Соработка - членовите на тимот се свесни за нивната желба да работат на решавање на проблемот. Оваа отворена и конструктивна комуникација прво се појавува со заменката "ние".
Рационализирање на активноста - се развиваат норми и принципи на тимска работа. Постои чувство на доверба, меѓучовечката комуникација е на највисоко ниво.
Функционирањето е фаза на донесување одлуки за конструктивно решавање на проблемите. Секој има своја улога. Тимот отворено ги манифестира и решава конфликтите. Сега можеме да зборуваме за вистински тим, со заеднички цели за сите членови на тимот, заеднички активности за постигнување на овие цели, со добра и соодветна организациска структура и добра психолошка клима. Организацијата на ефективна тимска работа во оваа фаза може да се смета успешно завршена.

Психолозите опишуваат бројни феномени кои се јавуваат во групата и се поврзани со ефективноста на тимската работа:

ефект на волумен - резултатите од активноста зависат од големината на групата (ефективноста на многу мала или многу голема група ќе биде најмалата).
ефектот од квалитативниот состав на групата - резултатите од тимската работа зависат од хомогеноста и хетерогеноста на составот (групата чии членови од различен пол и возраст работат најдобро од сите, но тие се скоро идентични во социјалните карактеристики).
конформизмот - однесувањето или верувањата на членовите на групата се менуваат како резултат на вистински или имагинарен групен притисок. Улогата на јавното мислење е многу висока за секој член на тимот, и сите ги почитуваат принципите развиени со заеднички напори.
Деиндивидуализацијата е губење на самосвест и страв од евалуација во ситуации на анонимност кои не се фокусираат на одредена личност.
феноменот на промена на ризикот - групата зема или најмногу или најмалку ризична одлука отколку што ќе ја преземат поединечно од страна на нејзините членови.
Размислување "Ogrupplenie" - сите членови на групата се ангажираат исклучиво во изнаоѓање на решение кое одговара на сите и отфрла сосема реални опции.
социјална мрзеливост - ако одговорноста е поделена на членови на групата, тогаш секој почнува да работи "безгрижно".

Можете да зборувате за некои знаци на организирање добар тим. Во неа, учесниците се сметаат себеси за дел од работната група. Постои рамнотежа помеѓу ефективната тимска работа и соработката.Членовите на тимот се чувствуваат компетентни, вршат задачи самостојно и се одговорни за нивното спроведување. Постои постојана дискусија меѓу нив за подобрување на соработката и подобрување на тимската работа. Секој човек слободно ги нуди своите идеи и ги критикува другите.

Членовите на тимот се свесни за задачите на другите и имаат идеја за таленти и способности на секој човек, што значи интерес и почит еден кон друг. Атмосферата на отворена и конструктивна комуникација владее во воздух, секој оди за отворен дијалог. Информациите постојано, брзо и намерно се пренесуваат едни на други. Има отвореност кон надворешниот свет и организацијата на конструктивна соработка со други тимови.

Дали сте господар или критичар?

Во добар тим, секој член чувствува преписка помеѓу она што го даде на групата и што добил од него. Ова се постигнува заради фактот што секое лице го зема своето оптимално место во тимот. Додека ја извршува својата функција на ова место, тој ја чувствува рамнотежата меѓу она што може и што сака.

Истражувањата покажаа дека со цел да се организира најефективната тимска работа во групата, мора да бидат присутни девет улоги. Тие не мора да играат девет луѓе - некои членови на тимот можат да комбинираат изведба на одредени функции, не играјќи ниту една улога, туку две или повеќе. Еве ги овие улоги:

Ова е дисциплинирана и многу сигурна личност. Тој е совесен во меѓучовечките обврски преку постојана внатрешна контрола. Тој е практичен, доверлив и толерантен кон неговите колеги, конзервативен и внатрешно без конфликт. Работи на тим, не фокусирајќи се на своите цели. Делува според принципот: "работата е морална должност". Тоа се "работниците пчели" кои ги претвораат одлуките и стратегиите на тимската работа во конкретни задачи - ги сортираат целите и ја градат логиката на нивното достигнување. Но, принципите на организирање на ефективна тимска работа се такви што тимовите кои се состојат целосно од "работнички пчели" (дури и ако имаат многу високо ниво на интелигенција) не постигнуваат натпросечни резултати, бидејќи тие немаат вредни идеи и немаат флексибилност - тие се во застој кога се потребни промени.

Ова е емоционално стабилна, мирна и уверена личност. Се карактеризира со организација на развојот на стратешка визија, интегрирање и координирање на напорите на тимот за постигнување на целите. Можност да се најде за сите соодветна улога во тимот. Тој, без предрасуди, може да ги слуша, разгледа и оцени вредностите на сите предлози, поради што се формира мислењето на целата група. Наместо креативно размислување, тој има силен карактер.

Тој е силно мотивиран да постигне резултат, има просечно ниво на интелигенција (116-132), бидејќи луѓе со превисока интелигенција, одат во прекумерна рефлексија. Па добро ги гледа силните и слабите страни на одмор, добар комуникатор, знае како да слуша. Како неговите недостатоци може да се забележи дека тој е склон да падне под влијание на други луѓе или може да биде нефлексибилен во проценките. Тој не знае како да се зарази со ентузијазам и ефикасно управува само во стабилни услови.

Ова е многу енергично, "прескокнува" лице. Тој не се справува добро со менаџерите, и кога му е здодевно, тој е "јаде од шефот". Тој е немирен, склон кон доминација, динамичен, поседува притисок и храброст за надминување на пречките (го тонираат). За него, животот е предизвик. Ако лидерот е социјален лидер во тимската работа, "мотиваторот" е целниот лидер одговорен за индивидуалниот проект. Тој брзо дознава информации, лишен од срамежливост и плашливоста, е склон кон фрустрација. Како недостатоци може да се забележи неговата раздразливост, нетрпеливост, тенденција кон незадоволство.

4 "Идеа генератор"

Ова е креативен, надарен со богата имагинација, способна да ги реши сложените задачи креативна личност.Тој е повеќе загрижен за сликата целосно од неговите детали. Тој е предмет на организирање на развој на нови проекти, но начините за спроведување на овие проекти ќе бидат развиени од други. Таквите луѓе се лековерни и незаштитени од нападите на општеството.

Тие можат да направат глупави грешки, бидејќи посветуваат многу време на креативна енергија и идеи, но не ги земаат во предвид потребите на групата или воопшто не придонесуваат за постигнување на тимските цели. Потребна е насока за поддршка. Ако "генератор на идеи" е критикуван, тој може да одбие да соработува воопшто. Ова е негов недостаток - организацијата на ефективна соработка не е премногу загрижена за него.

Ова е истражувач на ресурси, екстроверт, полн со ентузијазам. Тој е друштвен, развива добри контакти и користи други луѓе во негова корист, вешто го насочува деловниот разговор до корисен заклучок. Тој ја напушта групата и носи информации, идеи, материјали потребни за групата.

Неговите недостатоци: во работа со едно лице, тоа е неефективно, му треба ентузијазам на другите. Може да потроши време за работи кои не се поврзани со целта. Тој не е способен да работи во монотони и монотони ситуации. Затоа тој често се кара со "работниците пчели". Ја спречува тимската работа од стагнација и му дава на групата чувство за реалност.

Ова е лице кое ги следи и анализира што се случува. За него, поважното организирање на трудот е поважно, задачата е поважна од луѓето. Тој е многу разумен и интелигентен, добро ја предвидува ситуацијата. Неговата критика не ги навредува луѓето, бидејќи е изградена врз принципот "ништо лично". Оваа личност е стратешки ум и прониклива, ги разгледува сите опции и прави непогрешливи заклучоци. Неговата главна функција е евалуација на идеи. Тој е способен да ја оправда својата позиција и ги гледа силните и слабите страни на секој проект.

Ги зема предвид сите фактори и го тера тимот да донесе правилна одлука. Неговите недостатоци се дека тој посветува мало внимание на луѓето и не е способен да ги мотивира, нема топлина и срдечност. Поради зголеменото внимание на деталите, тој може да ја изгуби својата стратешка цел. "Аналитичарите" не се манифестираат јасно, па затоа не треба да се собираат. Најдобро комуницираат со "лидерот", со "мотиватор" и со "генератор на идеи", така што организацијата на нивната работа треба да оди во таа насока.

Ова е човек - "душа на компанијата", тимски играч. Отворени, мирни, рецептивни, дипломатски, способни да го слушаат другиот. Го спречува триењето, ги регулира конфликтите, смирува - во основа, обезбедува добар тимски морал. Тој е способен да има деликатен ефект врз конфликтите, да најде точки на контакт за спонзорите, да му даде на тимот дополнителни сили за време на кризата.

Сите членови на тимот се лесни за интеракција, затоа што "Инспираторите" самите ги посочуваат сите проблеми на трошоците за работа. Како недостатоци, може да се забележи дека "планираните" се неодлучни, лошо способни да дејствуваат и подлежат на влијанието на другите луѓе. За нив, задачата не е ништо, главната работа е тимот. Не може да води, најдобро работи со мотиватор.

Ова е поблиска, "приколка" на проекти. Тој е организиран, совесен, дисциплиниран, загрижен за резултатот. Можност да се донесе било кој бизнис до завршување. "Контролорот" е способен за напорно ефикасна работа за подолг временски период.

Лошо е, ако неговата активност е придружена со перфекционизам - тогаш завршувањето може да се одложи долго време. "Контролорот" може да биде пребирлив за другите. Тој неволно делегира власт. Работи добро со "добавувачи", "генератори на идеи" и "мотиватори" - тие нудат идеи, а контролорите ги ставаат во пракса. Се почитуваат од "работниците пчели". Најлошо од сите комуницираат со "аналитичарите".

Ова е член на тимот со ретки знаења и вештини. Експерт во секое тесно професионално поле.Тимот треба да реши многу специјализирана задача. Други сметаат критички, бидејќи изгледа како создаден. Организацијата на трудот на оваа личност се карактеризира со фактот дека тој може да се вклучи во мали детали на штета на главната цел.

Сето ова не значи дека сите девет лица мора да бидат застапени во тимот. Но, во зависност од проблемот што треба да се реши, потребен е одреден сет на улоги, што ќе овозможи избегнување на конкуренцијата помеѓу слични улоги и постигнување на резултати со минимални трошоци.

Како ефективно да се направи работата на тимот?

За да се постигне висок квалитет на изведба е тешко дури и од една личност. Но, што да направите ако во вашето поднесување целиот тим и вие зависат од ефективната организација на нејзината работа? Постојат голем број на грешки кои ја намалуваат ефективноста на тимот:

Несогласувањето помеѓу лидерот, тимот и видот на проблемот што треба да се реши.
Неуспешен избор на вработени во тимот.
Лоша социо-психолошка клима.
Недостаток на јасна цел или критериуми за да се постигне тоа
Ниски перформанси на тимот

Овие грешки се најчести, но можат да се избегнат. Мотивацијата на работата на речиси секое лице се состои од три компоненти: плаќање, интерес и општествено значење. И ако првите два елементи се широко познати, последново често се заборава. Но, ова не е во ред - членовите на тимот мора да бидат убедени дека завршуваат важен проект, чија имплементација ќе донесе значителни придобивки за компанијата. Ова треба постојано да се специфицира и прикажува на состаноците на менаџментот и тимот.

Сепак, основата на секој тим е луѓе. Од една страна, тие треба да имаат доста обемни дополнителни знаења и вештини неопходни за реализација на поставената цел. Од друга страна, тие треба да бидат лесно да се научат, бидејќи тимската работа само по себе претставува образовен процес, при што се зголемува квалификацијата на вработениот.

Посебна улога кај вработените ја игра лидерот на тимот. Надлежниот лидер, покрај менаџментот, планирањето и контролата, треба да организира и мотивира работна сила за заеднички активности, како и да развие самоуправа во неа. Поради особеностите на човечкиот фактор, ова често е потешко од извршувањето на другите работи: машината работи онолку колку што е програмирана, а лицето е секогаш различно.

Главен критериум при изборот на лидер е неговата јасна идеја за организација на работата на тимот. Главниот механизам на влијание е негативен и позитивен фидбек. Покрај тоа, тој го претставува тимот во интеракција со другите и ги отстранува надворешните пречки. Еден добар водач може да се смета за оној чија работа како член на тим не е очигледна за другите учесници.

Како што споменавме погоре, во почетните фази од формирањето на тим, психолошката клима во неа се карактеризира со зголемен конфликт потенцијал. Највисокото раководство мора да го земе предвид ова и да биде лојално на тимот за време на сличен кризен период. Намалување на бројот на судири може да биде преку обука, brainstorming и работење на интересни проекти, при што тимот ќе се чувствува како единствен ентитет.

Со цел да се намали бројот на конфликти, тимот има потреба од јасни правила и принципи на работа. Освен тоа, овие конвенции мора да бидат формулирани и усвоени од страна на тимот одвнатре. Повреда на овие правила треба да се казни, а не "да се спушти на сопирачките".

Како по правило, тимот најпрво се чувствува како тим само кога тимската работа го носи првиот успех. Затоа, најоптималната прва цел за тимот ќе биде тешка цел, но може да се постигне во релативно краток временски период. Ова значително ќе го зголеми тимскиот дух.

Така се случува тимот, претерано ангажиран во работата на некој проект, да го загуби допирот со реалноста, што може негативно да влијае на ефикасноста на нејзините активности. За да не се случи ова, менаџерот мора да го организира протокот на надворешни информации до и од тимот. Ова ќе им помогне на учесниците да останат во добра форма.

Како што веќе беше напишано погоре, организацијата на групна интеракција во тимската работа игра посебна улога. Интензивниот личен контакт помеѓу членовите на тимот бара време и место каде што тимот може да работи и да комуницира во мир. Состаноците исто така ќе бидат корисни за време на оф-часа, особено во кризна ситуација.

Така, за да се одржи ефективна тимска работа, потребно е: дефинирање на барања за лидерот на тимот и наоѓање на него врз основа на овие барања, запознавање и земање предвид на принципите на формирање на високо ефикасен тим, разбирање на фазите на развој на тимот и земајќи ги предвид ограничувањата на тимската работа.

Често е невозможно да се земат предвид сите детали. Во секоја тимска работа, постојат слабости, а само успешен тим ги компензира овие слабости со силни страни. Во секој случај, тимската работа е ризик. Но, кој не ризикува, не пие шампањ и не достигнува највисоки врвови.

Клучни идеи:

Лидер - самоорганизација, способност да ги препознаат сопствените грешки, да се фокусираат на резултатите, способноста да се соочат со тешкотии,

Пофалба за сите, карабај во приватна,

Почитување на лицето, промена на однесувањето,

Секој има свои слабости. Способноста да ги препознаеме, да се смееме и да работиме на нив е знак на сила,

Но, немој да живееш на нив - треба да ги искористиш силните страни,

Знаат како да слават и одржуваат,

Атмосферата, самообразованието и поддршката работа се прашува,

Дали вашиот гуру - обележје, водач, поддршка. Тој е тој кој ќе ви помогне да бидете ориентирани, лидери и поддршка за вашиот народ,

Создаде силен тим само може да создаде професионален тим

Секој го разбира тоа за да создаде одличен маркетинг план или прекрасен блокбастер, мора да сте професионален продавач или режисер. И покрај ова, многу тимови се формираат од луѓе кои немаат идеја како да го прават тоа правилно, луѓе кои немаат искуство или вештини.

Создавањето на тим е вештина, а во градење на тим многу е поважно од сите технички, маркетинг или било какви други вештини. Формирањето на тимови мора да му се пристапи со разузнавање, почит и почит. Ако не знаете како да изберете за тим од луѓе, како да поставите цели и да постигнувате цели, како да ги решите конфликтите на работа и што да правите кога продуктивноста е ниска, вашиот прв чекор на патот кон формирање тим ќе ги совлада овие вештини.

Тие треба да ги совладаат на ист начин како и секој друг - користејќи помошни алатки, како што се статии и книги, видео курсеви, аудио семинари, интернет-страници. Исто така, вреди да се истражува искуството на другите тимови, па дури и да се сретнат со нивните лидери и обични учесници.

За да дознаете како да креирате тимови, треба да покажете фер израз на трпение и издржливост. Има информации, но пред да се примени, треба да ги разберете и консолидирате. Замислете го хирургот кој постојано гледа во учебник или бара помош од асистент за време на операцијата - дали мислите дека е професионалец? Слично на тоа, тука: без совладување на основните вештини и не формирање на неопходните квалитети, опасно е да се формира тим.

Можете да пробате метод на обиди и грешки и да сфатите сè во пракса. Но, употребата на овој метод за развивање тимски вештини е полн со губење репутација и изложување на себе во неповолно светло. Често, луѓето расипуваат живот за себе и за другите, безгрижно го третираат тимската работа. Некои постапуваат по случаен избор, мислејќи дека ќе научат сè во пракса.Но, ова е слично на одење во морето во бура за да научите како да пливаат. Ако имате среќа, ќе останете живи, а ако не, ќе се потопи и ќе ги повлечете другите заедно.

Затоа, ние првично советуваме самостојно да работите на себе и да разберете што е градење на тим. Обуката што ја преземате ќе биде првиот чекор. Потоа можете да прочитате неколку книги од листата дадени во воведот и да се запознаете со други материјали. Така ќе ја формирате основата за понатамошно проучување. Но запомнете дека ќе треба да научите дури и кога ќе го формирате вашиот прв тим. Професионалниот развој е одговорност на секој лидер, лидер и личност која се залага за развој.

И за да дознаете дали сте подготвени за практични активности, можете да го користите таканареченото "владеење на палецот". Ако самите мислите дека ќе бидете среќни да се приклучите на тим со лидер како тебе, тогаш сте подготвени. Но, ако имате сомнежи за работа во таков тим, тоа значи дека е премногу рано да се создаде тим. Обрни внимание на нијанси кои предизвикуваат најголема грижа, и да ги работат надвор. Вие не треба да мислите дека ова е претерување, бидејќи искуството на професионалците покажува дека само една целосно развиена и уверена личност може да управува со тим.

Прво се формира тим, а потоа се развива проект.

Сосема честа појава - кога луѓето избираат проекти кои им се интересни, развиваат планови, собираат купчиња документи и само тогаш почнуваат да создаваат проектниот тим. На прв поглед, овој пристап се чини дека е точен, но во реалноста сè е поинаку.

Додека нема команда, многу е тешко да се избере изводлив проект. Се разбира, општата идеја е потребна, бидејќи укажува на правецот, но деталите треба да се утврдат само откако ќе се формира тимот. За да не бидеме неосновани, разгледуваме две сценарија.

Ајде да замислиме дека отидовме на првиот начин, каде што проектот е првично создаден, а потоа тимот е формиран. Работата е во тек, идејата е инспиративна, се разгледуваат различни нијанси на проектот, се разјаснува потребата за конкретни специјалисти. Се чини дека сите се подготвени и почнуваме да формираме тим. На пример, ние одлучивме да создадеме компјутерска игра и, со некое знаење, ќе ги преземеме функциите на дизајнер и развивач и ќе избираме уште два специјалисти - уметник и програмер. Музиката и звукот ќе бидат лиценцирани. Самиот проект е прилично едноставен - вообичаената 3D-акција. Ние цврсто веруваме во успехот на новата игра, а спецификациите јасно покажуваат достигнување на резултатот. Според нашите пресметки, новината ќе биде подготвена за шест месеци.

Тоа е разумен план, нели? Но, ова е илузија. Во почетокот, планот се чини реален, и многу програмери избираат слична стратегија од година во година. Се разбира, се случува тој успех да се постигне, но ова е исклучок отколку норма. И што гледаме во реалноста?

Месец по месец мора да бараме интелигентен 3D програмер кој се согласува да работи на наши услови, но не го наоѓаме. Сите ние имаме 2D програмер почнувајќи да учат 3D. Нашиот уметник не може да нацрта висококвалитетна текстура, дури и ако му се заканиме со пиштол од 16 мм. Тој, се разбира, е добар во неговиот 2D, но зашеметувачкиот нов производ ќе страда многу.

Како резултат на тоа, мораме некако да се обидеме да направиме бонбони од она што е на располагање. Нашите професионалци, без оглед колку се трудат, не можат да направат 3D. На екранот нешто се појавува, но моторот е кабриолет, а играта е полоша од претходното "Принцот од Персија" (без навреда за познавачите). Гледајќи сето ова, нашиот тим веќе престана да се обидува да ги исполни крајните рокови и да го следи дизајнот наведен на самиот почеток. Секој има свои идеи кои сака да ги отелотвори. Покрај тоа, никој сериозно не ја зема проектната документација.

Ние одлучивме да го земеме бикот за роговите: лежеше на полиците, на кого, што и како да правиме, даваме многу детални инструкции и задачи. Но, секој член на тимот продолжува да ја гледа играта на свој начин, поради што во тимот нема единство. Неговото отсуство го успорува проектот и ги крши роковите. Нашиот програмер и уметник создаде појава на работа, всушност, повеќе не верувајќи во успехот на проектот. И тогаш дознаваме дека еден од нив целосно се приклучил на трети лица, а нашата стана сосема неважна за него. Финалето е комплетен неуспех на проектот и разочарување во нивните способности.

Па што беше грешката од зградата на нашиот тим? Факт е дека направивме обид да дизајнираме квалитетен производ за гејмерите, сметајќи дека тоа е доволен услов за успех. Но, во тимските проекти ова, како што велат, не се тркалаат. За да се спроведе тимски проект, треба да ги одберете вистинските луѓе за тимот. Погрешниот тим води до потреба за постојан мониторинг. Во вистинскиот тим, таквата потреба не се јавува, бидејќи индивидуалната одговорност станува норма за сите.

Друг недостаток на првиот пристап е дека потенцијалот на членовите на тимот не е оптимално користен. Би било многу поефикасно ако играта беше развиена со поддршка на способностите на нашиот народ. Специјалистите се поставени во целост кога прават што можат. Тимот е до одреден степен ограничувачки фактор, така што проектот мора да се прилагоди на тоа.

Сега станавме попаметни и отидовме на вториот начин, каде што тимот е формиран прв, а потоа проектот е создаден. Имаме општ концепт на планот, но сепак не ги разгледуваме деталите. Нашата примарна задача е да изградиме тим, и затоа инвестиравме време во изборот на најдобрите луѓе за реализација на идејата. Изборот на учесниците не е ограничен на било која рамка, бидејќи уште не ги специфициравме деталите. Се фокусираме на приближување кон луѓето, а потоа ги избираме оние кои, според нашето мислење, добро работат со другите. Кога тимот е во полна сила, го организираме истото КОЛЕКТИВНО напад, размислете за карактеристиките и архитектурата на играта, врз основа на способностите на тимот.

Без оглед на карактеристиките на проектот и областа на која се однесува, нејзиниот успех се должи на посветеноста на луѓето во тимот и на заедничката кауза. И членовите на тимот ќе бидат многу поверни ако имаат можност да придонесат кон концептот, како и шанса да ги максимизираат своите вештини. Сите членови на тимот се свесни дека нивната работа ќе биде забележлива, материјална и вредна. Финалето во овој случај - растот на проектот, општиот ентузијазам, посветеноста на луѓето на работа, високата веројатност за успех. Можно е таков тим да работи на други проекти во иднина.

Коректноста на изборот на луѓе го одредува успехот на тимот

Ако се свртиме кон секоја книга за врвен менаџмент, веднаш ќе видиме дека изборот на луѓе за тим е најважниот и критичен процес. Ако погрешен пристап се користи во формирањето на тим, дури и најдобриот менаџер во светот нема да може да го спаси од колапс и да гарантира ефективна работа во тим. Ако тимот се распадне, интелигентниот специјалист ги отстранува "екстра" луѓето од него и ги заменува со нови - посоодветни.

Во никој случај не треба да се земе во вашиот тим секој кој е заинтересиран за ова. Честопати изборот на најдобрите луѓе трае со месеци. За да го направите ова, и да се создаде персонал одделенија, прецизно учење секој кандидат. Главниот ограничувачки фактор тука е вашата способност да ги пронајдете, привлечете и изберете најсоодветните луѓе за вашиот тим. Ако не можете да формирате тим, спроведувањето на проектот треба да се одложи. Патем, можете да дознаете во сите детали и детали за управување со проекти тука, и ние нема да се фокусираме на ова и ќе ви кажеме подетално за тоа што треба да се следи при изборот на луѓе за тимска работа.

Успехот на тимот - само тимски играчи

Во градењето на успешен и ефективен тим, треба да се води од најважниот принцип на избор на луѓе: тимот треба да има тимски играчи, а не синглови. И тука е одличен пример: на Зимските олимписки игри во 1980 година, американскиот хокеј тим го порази тимот на СССР со резултат од 4: 3 и го зеде златото, со што се втурна во светот на спортот. Изненадувачки, дури и пред Олимпијадата, тимот на СССР го совлада тимот на САД со резултат од 10: 3. По Игрите, тренерот ги запраша Американците како постигнал победа. Како одговор, тој рече дека спровел неколку психолошки тестови во својот тим, открил егзоцентрични играчи и ги избрал само оние кои го поддржуваат тимскиот дух.

Во крајна линија е дека тимските играчи, прифаќањето, разбирањето и почитувањето на индивидуалните разлики, се стремат да постигнат заеднички резултат, а не свој. Тие секако се задоволни со пофалба и универзално прифаќање, но нивната амбиција е за целта на тимот, а не за неговото его. Тимските играчи повторно ќе ја преиспитаат работата и ќе направат илјадници промени - ако само проектот е успешен и тимот е победник. Потсети се на човечкото тело: има толку многу клетки, органи и системи во него, но сите тие работат за заедничка цел - да го одржуваат здравјето и животот на организмот.

Друга предност на тимските играчи е тоа што тие се на своја сопствена иницијатива и доброволно ја преземаат одговорноста за постигнување на посакуваниот резултат, а нивната работа не бара строга контрола и контрола. Ниту еден проблем нема да остане без надзор, бидејќи тимските играчи ќе најдат дефект и ќе го елиминираат. И мотивацијата за нив е фактот дека тие се УЧЕСТВУВАНИ за проектот - ова е нивниот проект.

Дури и најсјајната личност дава ослабување под силата на карактерот. Тимска игра е лично достоинство и целосна одговорност за се што е поврзано со тимот. Тимската игра е чесност и целосно отсуство на недоверба и сомневање. Тимска игра е тимски играчи кои ја ценат почитта и кои имаат конфликти на работа. Исто така ве советуваме да се запознаете со нашиот материјал за менаџирањето на проектниот тим, личната и тимската ефикасност, од каде можете да соберете многу корисни практични информации.

Успехот на тимот - само еден лидер

Тимот е сличен на пакет кој има лидер. И како што има само еден лидер во пакетот, мора да има само еден лидер во тимот, и секој член на тимот мора јасно да разбере кој е тој. Лидерот служи како пример за сите други, и тој едноставно мора да се почитува од неговиот тим. Во случај кога членовите на тимот не го почитуваат лидерот, секој проект веднаш го спушта наклонот. Почитта кон луѓето не може да се купи, не може да биде принудена, не може да биде принудена - може и мора да се заработи.

Како лидер може да го заслужи почитувањето на својот народ? Одговорот е многу едноставен: треба да ги користите сите предности на единството и да ги ставите потребите на тимот во првите редови. Лидерот е пример за секој од нив. Затоа тој треба да поседува квалитети како чесност, пофалба, пристојност и објективност. Ако лидерот вети нешто, тој ќе се пробие во торта, но тој ќе го задржи својот збор. Лидер на тимот е жив олицетворение на тимските стандарди, без оглед на степенот до кој други членови на тимот ги почитуваат овие стандарди.

Главната задача на лидерот е да му помогне на тимот да постигне успех и да го спроведе проектот. Како што и самиот си совршено разбирате, ова дело не е за слабо срце, зашто бара огромна одговорност. Главата ги зема предвид погледите на секое одделение, но конечната одлука ја донесува само самиот. Запомнете дека ефективен тим е тим во кој одлуките на лидерот не се спорни, дури и ако овие одлуки се разликуваат од верувањата, мислењата и плановите на индивидуалните луѓе.

Кохезијата е најважниот фактор во животот и работата на тимот

Организацијата на работата на тимот секогаш треба да се гради со поглед на кохезија. Резултатите кои тимот ги постигнува се директна последица на квалитетот на нејзините активности како единствен организам. Многу е важно да се постигне состојбата на единство на сите луѓе, бидејќи само во него се постигнува ефектот на синергија и сите индивидуални елементи работат заедно, остварувајќи ги најобичните задачи. Ако во тимот нема кохезија, резултатите ќе бидат медиографски, а самиот проект може да се заглави на самото место со најмал проблем.

Ако сте лидер, треба да обрнете внимание на тоа дали вашиот тим е обединет. Ако поради некоја причина некој одбие да ги прифати правилата за игра и целосно да се приклучи на тимот, не треба да се колебате да дознаете што е проблемот, да го решите ова прашање или да го замените играчот. Ситуацијата со моралот на тимот е иста: ако падне, мора да се подигне веднаш, во спротивно динамиката на движењето на тимот ќе почне да се изгуби.

Сè друго кохезија - е еден од најважните фактори кои влијаат на микроклимата на тимот. Едноставно кажано, колку е попријателски вашиот народ, толку е помала веројатноста за појава на конфликтни ситуации, а решавањето на конфликтите ќе биде прашање од пет минути. Имајте го ова на ум без да пропуштите. Но, во секој случај, дополнете го вашето знаење и вештини со информации од нашиот курс за управување со конфликти и управување со конфликти и написот "Конфликти и стратегии на однесување во нив".

Еден од најдобрите начини за постигнување на тимска кохезија е да направиме нешто заедно, што не е поврзано со работата. Можете, на пример, да организирате корпоративни забави во природата, да играте фудбал или мак ball, да одите на дискотеки или во кино, да играте игри со улоги. И за случаи кога членовите на тимот се наоѓаат на различни места во земјата или во светот, групни разговори, онлајн игри, па дури и заеднички патувања и патувања се одлични. Кога се воспоставува пријателство меѓу членовите на тимот, заедничкото работење станува многу попријатно и интересно, а ентузијазмот се отфрла.

На ефективен и успешен тим му се потребни постојани повратни информации.

Надлежната зграда на тимот ни диктира уште еден постулат: за тимот да биде активен и процут, треба постојано да дава повратни информации. Но, ова значи дека членовите на тимот не треба само да бидат информирани навреме за статусот на проектот и за последните вести. Тие треба постојано да комуницираат, да се консултираат, да бидат заинтересирани за нив и за нивниот живот.

Едноставен начин да се задржиш во контакт е да составите тим најмалку еднаш неделно за да споделувате нови информации, да дискутирате за заедничките потешкотии, да разговарате за колективните и индивидуалните достигнувања. Таков пристап, прво, ќе им овозможи на сите да продолжат со напредокот, и второ, тоа ќе биде одличен начин да се зголеми моралот, да се зголеми кохезијата и да се смири ситуацијата.

Понекогаш се случува луѓето да не можат физички да се сретнат на едно место. Во такви случаи, се препорачува да користите инстант комуникатори, е-пошта, форуми или приватни делови на корпоративната страница за да комуницирате со членовите на тимот. Слично на тоа, патем, можно е да се решат работните проблеми, испраќање документација и важни фајлови, дистрибуција на задачи итн.

Сепак, не заборавајте дека најдобрата комуникација е комуникација во живо - без никакви гаџети, пораки и телефони. Внимавајте на невербалната компонента на комуникацијата - способноста за гледање и пренесување на невербални сигнали кон оние околу вас, во голема мера ја зголемува ефективноста на комуникацијата и го прави животот и работата многу поинтересен.

Секој член на тимот треба да биде награден според заслугите.

Плаќањето за членовите на тимот е диверзифицирано прашање. Најдобро за ефективната работа на тимот е опцијата во која секој учесник добива процент од комерцијалната имплементација на проектот.Човек треба да чувствува дека неговата работа е ценета, а исто така јасно разбира дека секоја "обработка" ќе оди да го неутрализира него и неговиот паричник.

Сепак, материјалната компонента не ја исцрпува темата на наградување, бидејќи за некои луѓе моралното задоволство значи многу повеќе од финансиска. Поаѓајќи од тоа, имињата на лицата кои се вклучени во постигнувањето на целта треба да се прикажат на некој начин: ако станува збор за компјутерска игра, тие се наведени во кредитите, ако исполнувањето на планот се објави на општата седница, ако победата во натпреварот е напишана во писмото итн.

Пофалбата е многу моќна алатка за одржување на позитивен став и ентузијазам. Јасно е дека сите веќе знаат дека тој учествувал во проектот. Но, надлежниот лидер ќе го стори тоа за да го обележи, и покрај тоа јавно и со помош на искрени зборови, а не изговори како "Одлично работа, Василиј!" Или "Продолжи, Петка!". Споредете со ова: "Јуџин, сте направиле неверојатна работа на проектот. Без своите вештини целиот тим ќе мора да биде тесен. Веб-страницата функционира совршено, а дизајнот генерално е надвор од пофалба. Сте работеле прекрасно, Јуџин! Со вас, ние дефинитивно нема да се изгуби! "Се согласувам дека, заедно со добри бонуси, овие зборови ќе се подигнат на седмото небо, можеби сите.

Евиденцијата е составен дел од тимската работа.

Тимската работа вклучува високо ниво на одговорност, особено кога станува збор за лидерот. Ако сте лидер на тим, учествувајте во неговиот живот и управувате со неговата работа, мора да забележите. Прагматичните луѓе велат ова: "Најгрдниот молив е подобар од најакутната меморија". Се разбира, се разбира, апсолутно се сеќавате на сè, но ве советуваме да бидете попрактични.

Сè што ќе преговарате со својот народ треба да се евидентира во вашиот дневник. Несомнено е полесно да се преговара усно, но евиденцијата помага за брзо откривање на недоследности и пропусти. Освен тоа, снимките овозможуваат анализа на ситуацијата не само на работните прашања, туку и на ситуацијата во тимот како целина.

Размислувајќи, планирање, обидувајќи се да го предвиди развојот на настаните, запишете ги своите мисли - ова ќе ви помогне да бидете подготвени за непредвидени околности. Кој може да ја напушти екипата? Кој може да биде вклучен во работата? Кој е најдобриот начин да се дистрибуира наградата? Одговорите на овие и други прашања ќе помогнат да се најдат записи.

И уште нешто во врска со евиденцијата: се што е во врска со официјалните прашања (плати, обврски, права на интелектуална сопственост, рокови, итн.) Треба да бидат документирани, вклучени во договорите, сертифицирани, со печат и потпишан. Многу проблеми е тешко да се решат кога нема "документи", каде што е напишано што, како и зошто - ова мора да се земе предвид за да не биде во непријатна ситуација.

Не треба да има неефективни луѓе во тимот.

Градење на тим е практична активност и, до одреден степен, тешка. Без оглед колку е непријатно тоа звучи, понекогаш треба да отстраните слаби играчи од тим. И тоа мора да се направи, инаку целиот проект за кој е создаден тимот може да биде под закана.

Ако еден од членовите на тимот не се справи со своите задачи, тој ги остава останатите. Да почнеме е да се обидеме да ја поправиме ситуацијата, да му објасниме на личноста што се бара од него, што се очекува од него и зошто е важно. За поголем ефект, не можете да се ограничите на орален разговор и да му испратите официјален документ. Ако не постои промена во работата на еден играч, тој ќе ја изгуби довербата и поддршката на другите во трепкање на окото. И ова негативно влијае на кохезијата, тимскиот дух и продуктивноста на целиот тим. Покрај тоа, недостатокот на промени сугерира дека едно лице не се грижи за тимот и заедничките цели.

Во секоја таква ситуација, најдобро решение би било да се отстрани неефективниот играч и да го замени.Солзи, заклетва и ветувања да се поправи во пресметката не одат - треба да погледнеш само во очите на фактите. И покрај тоа, многу менаџери, поради мекоста на нивниот карактер, неискуство или некоја друга причина, покажуваат претерано уживање кон заостанатите членови на тимот, дозволувајќи им да се извлечат од неа. Таквата организација на работата на колективното не е добра. Давање шанса за исправка е една работа, но е премногу голема грижа за луѓето кои ја поткопуваат ефективноста на целиот тим.

Се разбира, може да биде сурово да се вози лице од тим, но градење на тим не е градинка, и нема место за слабите. Така да ги оцените вашите луѓе критички и објективно, нека се закрепнат оние што заостануваат, но ако ништо не се промени, оди напред без жали, но без такви луѓе во тимот.

Втората лекција од нашиот курс ја постави задачата да формира општа идеја за тоа кои правила и принципи се користат за формирање успешен тим и на што треба да се обрне внимание при управувањето со неа. Водени од овие информации, ќе бидете во можност значително да се доближите до создавање на таков тим кој ќе стане вашето второ семејство. И со цел ова семејство да стане посилно и да се здобие со сила со текот на времето, треба да научиш да ги собереш луѓето едни со други.

Во третата лекција ќе разговараме за главните прашања поврзани со градење на тим. Ќе дознаете кога и зошто е неопходно да се создаде кохезивен тим, кои се условите за формирање на кохезија и што е интересно за овој процес. Ние исто така ќе дадеме бројни ефективни препораки за оваа тема и да дадеме примери за активности за собирање тимови.

Сакате да го тестирате вашето знаење?

Ако сакате да ги тестирате вашите теоретски знаења за курсот и да разберете како тоа ви одговара, можете да го направите нашиот тест. Во секое прашање, само 1 опција може да биде точна. Откако ќе изберете една од опциите, системот автоматски продолжува на следното прашање.

Ве потсетуваме дека за правилно функционирање на страницата треба да ги вклучите колачињата, javascript и iframe. Ако ја гледате оваа порака долго време, тогаш поставките на вашиот пребарувач не дозволуваат нашиот портал да работи целосно.