Како да ги натера луѓето да работат? Ова прашање се роди во моментот кога се појавија првите шефови и подредени. За робови и кметови, имаше еден начин - казна. Не зависеше многу од вината на виновникот, како на ликот (а понекогаш и расположението) на сопственикот. Во денешното слободно општество, прашањето како да се направат луѓето да работат е сеуште релевантно. Категориите на овие многу луѓе кои треба да бидат принудени да работат се различни, на пример, работниците од големо претпријатие, вработени во одделот, членовите на домаќинството и така натаму. Пристапот кон сите треба да биде различен, но суштината е иста - мотивацијата. Ова значи дека секој човек мора да знае и да разбере заради што ќе ја потроши својата сила и енергија. Размислете како да организирате мотивација во различни трудови колективи.
Развијте чувство на сопственост кај вработените
Ајде ментално да се вратиме пред 100 години. На почетокот на формирањето на советската влада немаше апсолутно никакво прашање за тоа како луѓето да работат. Сите живееле со мислата дека тие се господари на нивната земја, соодветно, на нивното претпријатие. Луѓето без бонуси и стимулации го надминаа планот, направија десетици рационални предлози, работеа без одмори и викенди. Подоцна, овој пристап беше брендиран и исмејуван, но не од сите. На пример, мудрите Јапонци имаат корист од тоа. Не, тие не ги пренесоа приватните претпријатија во сопственост на работниците, но тие во нивната свест ја инволвираа идејата дека ова е нивното претпријатие, нивната организација. Сега секој јапонски е горд на неговата компанија и се обидува да ѝ донесе најголема можна корист.
Многу е корисно нашите менаџери да го постигнат истиот став кон нивната грижа, компанија, оддел со сите вработени. Како да го направите ова? Привлечете ги кон управување со производниот процес. Тоа е, секој од нив ќе остане инженер, стругач, почист и така натаму, но секој ќе сфати дека просперитетот на целиот бизнис зависи од неговата работа. Но успешна компанија е стабилност за самите работници, нивните високи плати, сите видови на бонуси и други привилегии.
Креирај квалитетни чаши
Овој пристап беше широко воведен во производството од страна на истите јапонци. Тие во секое претпријатие имаат групи на луѓе (кругови), сите чии членови сакаат да ја зголемат продуктивноста на нивниот оддел, нивната компанија или фирма. Во исто време, тие се трудат да го подобрат квалитетот на своите производи. Еднаш неделно, овие кругови за квалитет одржуваат состаноци каде што дискутираат за начините за подобрување на продукциските перформанси, им помагаат на оние што заостануваат, ги решаваат проблемите со менаџментот за тоа што ги спречува да ја зголемат ефикасноста, односно тие се активно вклучени во менаџментот.
Менаџерите на таквите претпријатија не размислуваат како да ги натера луѓето да работат. Малку изменетата идеја за сопственоста на Јапонците е многу ефикасна. Мотивацијата тука е едноставна - толку поуспешна мојата компанија, толку подобро живеам себеси. Впрочем, не е тајна дека кај непрофитабилните претпријатија работниците не само што не гледаат бонуси, дури ни им даваат целосна плата.
Поттикнување материјално
Под истиот советски режим, апсолутно сите претпријатија добија различни награди. Тие беа дадени не само за прекумерно исполнување на планот, туку и за воведување на корисни понуди, за добивање на натпревари и сл. Од овој принцип, исто така, не треба да се откажеш. Материјалното охрабрување е вистинскиот одговор на прашањето како да се направи поефикасно лице. Најлесен и проверен со временски пристап е да се постават стандарди.Тие може да се однесуваат не само на бројот на произведените квалитетни делови, туку и на бројот на продажби или зголемувањето на сите индикатори. Многу е важно вработените да добијат информации за резултатите од нивните активности и да ги споредат со работата на победниците. За јасност, пожелно е да се стави на видливо место агол каде што ќе бидат објавени резултатите од најдобрите работници.
Подигни плати
Начинот на доделување на надминување на норми не може да се користи во сите претпријатија. На пример, кои норми можат да бидат во училиште или во болница? Како да се направат подредените да работат во такви претпријатија? Во пракса, ја покажува ефективноста на доделувањето на категориите. За да се добие повисока, вработениот мора да исполни голем број услови наведени во "Барања за класификација". Но, како шеф, можете да поставите дополнителни критериуми кои треба да се достават до секој вработен. На пример, зголемување на платата на сите вработени во одделот за 20% за отсуство на жалби од пациентите и нивните роднини. За овој индикатор да биде вистина, треба да креирате специјална страница каде што луѓето можат да пишуваат анонимно. Корисно е ако вашите вработени, исто така, учествуваат во дискусијата за прашањето зошто треба да ги зголемат своите плати. Тогаш тие ќе го доживуваат како израз на сопствената волја. Критериумот даден во нашиот пример ќе го поттикне вработените во одделот не само да работат добро, туку и да бараат истото од своите другари.
Зголемувањето на платата не треба да го замени бонусот. Тие треба да бидат оставени и дадени на луѓе за дополнителни индикатори.
Ракајте ги наградите и подароците
Дали е можно луѓето да работат без да им ветуваат пари за тоа? Се разбира, можеш. За секое претпријатие, метод за давање подароци на истакнати вработени е соодветен. Можете да помислите на десетици опции - филмски билети, нови електрични инженеринг (ТВ, железо), номинални часови, платена маса во ресторан и така натаму. Во овој случај, не е толку многу подарок како постапка за нејзино доставување. Треба да биде свечено. Лидерот е обврзан на сите да присуствуваат да кажат дека секој може да постигне таков успех. Исто така е корисно да се објави дека следниот месец, по резултатите од работните достигнувања, ќе бидат доделени најдобрите вработени.
Во минатото, ентузијазмот на луѓето беше зајакнат не само со подароци, туку и со писма, знаменца и други атрибути, кои исто така беа презентирани многу свечено. Но, во капиталистичкиот систем, таквата мотивација не секогаш се оправдува.
Овој метод на мотивација е стар колку и нашиот свет. Казните се применуваат во било кој политички систем и на сите нивоа на производство. Сега многу работодавци се принудени да работат на овој начин. Забелешка, методот е валиден само во претпријатијата кои им обезбедуваат на вработените услови дека е штетно да се изгуби. Ако работникот не држи ништо, ако можете да пронајдете десетици вакви слободни работни места во вашиот локалитет, ако платите во вашата компанија се премногу ниски, со казните ќе постигнете само промет на персоналот, а не зголемување на ефикасноста на работната сила.
Се разбира, постојат многу прекршоци за кои е невозможно да не се казнуваат. На пример, кражба, намерно оштетување на имотот, саботажа, дистрибуција на информации што го нарушуваат ритамот на работа и други. За грешки во задачата, исто така, треба да бидат казнети, но прво треба да ја разберете причината за несоодветното однесување. Можеби вашиот вработен го уништил делот затоа што не добил квалитетна алатка, а графиконот бил неправилно нацртан, бидејќи никој не му објаснил како да го направи тоа. Откако ја разбрав причината за грешката, менаџерот мора да одлучи што ќе биде наплатата. Во некои случаи, доволно е само да се зборува спокојно со потчинет, така што самиот тој ќе почне да се труди да работи подобро.
Исто така, постојат ситуации кога закрепнувањето треба да се спроведе отворено, во присуство на други вработени.
Помогне да се направи кариера
Како да го направите да работи побрзо и подобро? Погледнете ги вашите вработени. Меѓу нив дефинитивно ќе има и оние кои копнеат за самореализација, самоувереност, нови достигнувања. Не држи ги на чек. Дајте им можност да се изразат. Поттикнување на нивната желба за понатамошно образование и развој на сродни професии. Пофалба за преземање на иницијативата. Ако таков хард работник ќе го види вашиот интерес, "зад грб ќе растат крилјата". Тој ќе "гори" на работа, ќе се стреми да стори сé што е можно на најдобар можен начин. Можете безбедно да му дадете на оваа личност повисока позиција, да му доделите поодговорни задачи. Без сомнение, тоа ќе донесе опипливи бенефиции за вашата компанија. Увидувајќи дека растот на кариера е возможен во вашата компанија и другите вработени ќе бидат охрабрени да работат подобро.
Покажи личен пример
Личен пример е еден од најефикасните начини за влијание врз подредените. Работи беспрекорно. Тоа е особено ефективно ако мора да присилувате работа за време на викендите. Правото на одмор е напишано во Уставот. Тоа е свето, не може да се скрши. Но, во секое производство постои итна ситуација и непредвидени околности, кога е неопходно да се повлече од правилата.
Ако имате слична ситуација, можете да им ветувате на вработените двојни или тројни плати за работа за време на викендите, можете да им дадете некое време, или само да одите на работа во тој ден и (фигуративно да зборувате) да стојат на машината. Ако вашиот тим е мал, конечниот акорд на работа за време на викендот може да биде заедничка чајна забава. Тоа не само што ќе го неутрализира незадоволството на некои вработени, туку исто така служи за да се соберат тимот, нивното разбирање дека сите вие сте еден тим на истомисленици.
Конкуренција
Ова е исто така вест од минатото. Во СССР, социјалистичкиот натпревар беше еден од најчестите методи за зголемување на ефикасноста на работната сила. Може ли таквата техника да функционира сега? Одговорот зависи од големината на вашата компанија. Се разбира, ако тимот се состои од само неколку луѓе, од кои секоја има различни одговорности, смешно е да се организира натпревар меѓу нив. Ако во вашето производство има најмалку две работилници или два одделенија, многу е важно да се организираат натпревари меѓу нив. Со кои критериуми да се оцени успехот, се утврди или во врска со претставниците на продавниците. Не заборавајте дека победникот мора да биде охрабрен во празнична атмосфера. Конкуренцијата е соодветна на истата работилница, ако нејзините вработени го произведуваат истиот производ, без разлика дали продава автомобил во автомобил за продажба, папучи за шиење или растечки краставици.
Што ако сте принудени да работите на одмор?
Вработен кој не сака да работи додека се на одмор може да се советува да го исклучи телефонот или да отиде некаде да се релаксира. Колку подалеку сте од вашето производство, толку потешко е да ве присилат да го прекинете одморот.
Што треба да направи менаџерот ако има таков проблем во производството, за што може да се справат само вработените кои оделе на одмор?
Се разбира, можеш да му ветиш на златните планини. Ако тој е искушуван, тој дури и ќе дојде на работа од Турција или Египет.
Сепак, многу е разумно да не сте незаменливи специјалисти во претпријатието. Ова значи дека е потребно да се спроведе обука за сродни специјалитети, да се организираат курсеви за обука и пренесување на искуства. Тогаш не морате да ги присилите вашите вработени да го прекинат одморот, бидејќи секој од нив ќе има замена.
Дали треба да ги натерам своите сакани да работат?
Во семејствата можат да работат:
Во модерната Русија, повеќето семејства се сметаат за норма кога работат маж и жена. Ова им помага да се реализираат, да го зголемат приходот, да се чувствуваат потребни од општеството. Сепак, процентот на семејства во кои работи само мажот расте, а на жената му е доделена улогата на чуварот на огништето. Тоа е, постои тенденција да се врати на минатите традиции.Можете дури и да го чуете мислењето дека пристојните луѓе не ги принудуваат жените да работат. До одреден степен ова е точно, бидејќи жената која го посветува лавовскиот дел од времето на производство не може да посвети доволно внимание на нејзините деца и на нејзиниот сопруг. Многу подобро кога таа останува дома и го одржува ова многу семејство огниште. Сепак, не сите дами се согласуваат со ова, многу модерни девојки и жени брзаат да работат, дури и без потреба од пари.
Излегува дека не е секогаш неопходно да ги натераат луѓето да работат.
Како да се подобри продуктивноста на лош изведувач
Мора да се каже дека понекогаш е многу тешко да се справи со работникот кој поради некоја причина не се справи со неговите должности. Некои од подредените работат лошо, но се спротивставуваат на било кој совет и не одат на повратни информации. А некои не ги исполнуваат условите, но се чувствуваат сосема удобно, бидејќи тие дури и не разбираат дека имаат проблеми. И таму се оние чии перформанси се постојано ниски, и тие се свесни за ова, но тие едноставно не се грижат воопшто.
Без оглед на причината за лошата изведба на еден од потчинетите, задачата на менаџерот е секогаш иста - да се најдат начини со кои секој може да се направи да работи како што се очекуваше. Што можете како менаџер да направите за да ја подобрите вашата продуктивност?
- За почеток, мора да верувате дека секој може да се смени на подобро. Ако претходно сте сигурни дека вработените не можат да постигнат подобар резултат, тогаш нема да бидете во можност да ги поддржите, нема да можете да се фокусирате на решавање на проблемот и нема да видите шанса за максимизирање на вашите скриени сили и можности. И сите, бидејќи ќе се чувствувате дека сето ова е бескорисно! Подсвесно, секогаш постапуваме според она во што веруваме. Значи, ако сте сигурни дека вашите потчинети ќе можат да постигнат подобри резултати, тогаш ќе имате силна мотивација да им помогнете со ова. Освен тоа, мислејќи дека вашите подредени можат да бидат одлични работници, ќе создадете атмосфера на прифаќање што ќе им помогне полесно да ги решат нивните проблеми.
- Научете како да ги најдете главните проблеми. Без ова, не можете да ги пронајдете вистинските решенија. Доколку ви е тешко да ги знаете причините за лошата изведба на потчинетите, почнете со поставување на следниве прашања:
- "Дали тој (или таа) разбере што е во неговиот круг на одговорност?" Најпрво треба да го поставиш ова прашање, бидејќи некои вработени не можат да се справат со поставените задачи само затоа што суштината на нивната работа не им е јасна. Во овој случај, задачата не е да се направи работа, туку да се објасни што треба да се направи и како.
- "Дали тој (таа) знае за стандардите за изведба?" Ова прашање треба да биде меѓу првите, бидејќи некои од вашите потчинети не разбираат од каква изведба тие се очекува.
- "Зарем задачата не е премногу едноставна и не се совпаѓа со неговите (нејзини) интереси?" Бидејќи ако нема интерес за работа, тогаш нема да има мотивација за подобро да функционира.
- "Дали има некои потешкотии во организирањето на работата или ограничувањето на ресурсите обезбедени од системот за извршување на доделената задача?"
- "Дали недостатокот на компетентност не е причина за несоодветното извршување на работата? Дали работникот добил доволно обука или тренинг? "
- "Дали работникот се чувствува непризнат или не е доволно награден за неговата работа?"
- "Дали личниот проблем на вработениот е причината? Или здравствен проблем? Или финансиски проблем? "
- "Дали вработениот се чувствува несигурен ако ги преземе одговорностите кои му се премногу тешки?"
- "Дали има притисок или негативно влијание врз вработениот од колегите?"
Со поставување на овие прашања, ќе можете брзо и ефикасно да ја пронајдете причината за неефикасната работа на подредената.
- Кога ќе ја пронајдете причината, обидете се да најдете ефикасен метод за решавање на проблемот.На пример, сте откриле дека неговата неспособност била причина за слабите резултати на вашиот подредена. Што да направите во овој случај? Постојат неколку опции:
- Преглед на работа,
- Преквалификација,
- Префрлете се на друга работна страница,
- Разрешување
Се разбира, секој случај мора да се разгледува на индивидуална основа.
- Во некои случаи, за да навистина некој од подредените да работи, како што се очекуваше, неопходно е да се преземат дисциплински мерки.
Но, второто - како можете да ги принудите подредените да ја набљудуваат трудовата дисциплина - вреди да се зборува подетално.
Како да се спроведе трудовата дисциплина
Надгледувањето на другите може да биде многу тешка задача. Човек кој сака сè да оди без инциденти, може да се чувствува особено непријатно во улогата на лидер. Мошне често, лидерот на тимот мора да преземе дисциплински мерки за слаби резултати или повреда на дисциплината. Неопходно е дисциплинската постапка да се преземе професионално и компетентно. И, се разбира, разумно. Првото нешто што менаџерот мора да направи е да ги добие сите факти за прекршокот. За да го направите ова, вреди да се разгледа проблемот во детали, поставувајќи ги сите прашања за кои веќе зборувавме.
Откако ќе се испитаат сите факти, менаџерот треба да се запознае со личната досие на вработениот со цел да утврди дали тие имале слични проблеми во минатото. Неопходно е да се земе предвид и возраста на подредениот и неговиот стаж. Треба да се земат предвид и личните карактеристики: дали намерно се предизвикало прекршокот и дали не ги навело другите членови на колективното насилство? Ако таквото прекршување или однесување е невообичаено за овој вработен, тогаш неопходно е да се разгледаат надворешни фактори: дали преголемото оптоварување на него се зголемило неодамна и дека не се додадени нови одговорности?
Откако менаџерот е убеден дека е потребно да се преземе дисциплинска постапка, следниот чекор е да се утврди кои се овие мерки. Ова може да биде вербална сугестија, писмено предупредување, парична казна, понижување, па дури и разрешување. Кога се применуваат дисциплински мерки, најдобро е да се документираат овие мерки. И како да пријавите казна на подредени кои поради некоја причина почнале да работат лошо? Најдобро од сè, непосредно претпоставениот повикал подреден на себеси, велејќи директно што предизвикало потреба од разговор со него. На вработениот треба да му се дозволи да го искаже своето или нејзиното гледиште за инцидентот.
Не дозволувајте ситуацијата да се обликува на таков начин што работникот што ќе престане да станува станува забава со вас. Ако во одреден момент сметате дека можеби не ги знаете сите факти, не треба да продолжите да инсистирате да го обвините подредениот за небрежност. Можете да му кажете дека ќе го продлабочите проблемот и подоцна ќе се вратите во овој разговор. Препорачливо е да му дадете на потчинето точно време кога сте подготвени да продолжите да го решавате проблемот - за два часа, на пример, два дена или една недела. Во зависност од тоа колку време треба целосно да ги разгледате сите факти.
Без разлика каква казна е обезбедена за вработен, тој мора да биде барем усно даден, така да се каже, план за корекција на неговото однесување. Треба да има идеја за тоа што точно го очекува во иднина, ако повредата повторно ќе се забележи, и како точно треба да го промени својот став кон работата. Бидете сигурни дека сè е јасно на подредениот, и нека побара било какви прашања во врска со неговиот "план за исправка".
Ако менаџерот правилно ги избира мерките за влијание врз подредениот и во исто време е уверен во својата одлука, вработениот совесно ќе ги почитува мерките предвидени за него и секогаш ќе се сети во иднина дека мора целосно да ги исполни своите службени должности и да ги следи политиките за управување.
Како менаџер, што треба секогаш да се сеќавате кога ја спроведувате постапката за казнување на подредените? Не заборавајте дека:
- Сите одлуки мора да се донесуваат во согласност со законските прописи,
- Сите дисциплински мерки мора да бидат документирани.Вклучувајќи ги и причините за кршење на работната дисциплина, претходни инциденти, проверка дека вработениот бил информиран за можните последици од лошата работа. Документацијата е потребна како доказ во случај да се преземат какви било правни дејствија,
- Треба да бидете сигурни дека проблемот навистина се појавил преку грешка на работникот. И не казнувајте го потчинетиот, ако факторите што го спречиле целосно да работат, не биле под негова контрола.
